La réponse est simple : la majoration se déclenche dès la 36e heure de travail effectif dans la semaine. En contrat 35h, tout ce qui dépasse ce seuil est payé plus cher, selon deux paliers fixés par le Code du travail. Voici comment ça fonctionne concrètement, avec des exemples chiffrés pour vérifier votre propre fiche de paie.
⏱️ L’essentiel à retenir
Deux paliers légaux
25% de la 36e à la 43e heure, puis 50% au-delà.
Accord collectif possible
Un taux différent peut s’appliquer, avec un plancher de 10%.
Contingent annuel
220 heures supplémentaires par an, sauf accord contraire.
| Heures effectuées | Heures supplémentaires | Taux de majoration |
|---|---|---|
| 35h ou moins | Aucune | Salaire normal |
| De la 36e à la 43e heure | 1 à 8 heures | +25% |
| À partir de la 44e heure | 9e heure et suivantes | +50% |
À partir de quelle heure les heures supplémentaires sont-elles majorées ?
La durée légale du travail en France est fixée à 35 heures par semaine, soit 1607 heures par an. Toute heure travaillée au-delà de ce seuil devient une heure supplémentaire, majorée dès la 36e heure. Cette règle relève de l’ordre public : ni votre employeur ni un accord collectif ne peut relever ce seuil de déclenchement. Il peut en revanche modifier le taux de majoration, mais jamais le moment où elle commence à s’appliquer.
Le décompte se fait par semaine civile, du lundi 0h au dimanche 24h, sauf si un accord collectif fixe une autre période de sept jours consécutifs. Peu importe que vous travailliez sur 4 ou 6 jours dans la semaine : c’est le total d’heures effectuées sur cette période qui compte, pas la répartition journalière.
Quels sont les taux de majoration applicables : 25% ou 50% ?
Le régime légal par défaut prévoit deux paliers distincts selon le nombre d’heures supplémentaires réalisées dans la semaine. Ces taux s’appliquent automatiquement si aucun accord collectif ne prévoit d’autre disposition.
La majoration de 25% de la 36e à la 43e heure
Les huit premières heures supplémentaires, c’est à dire celles comprises entre la 36e et la 43e heure, sont majorées de 25%. Cette majoration se calcule sur la base du salaire horaire brut habituel. Concrètement, chaque heure travaillée dans cette tranche vous rapporte un quart de plus que votre taux horaire normal.
La majoration de 50% à partir de la 44e heure
Dès la neuvième heure supplémentaire, soit à partir de la 44e heure travaillée dans la semaine, le taux grimpe à 50%. Cette majoration s’ajoute à votre rémunération habituelle, elle ne la remplace jamais. Un salarié qui effectue beaucoup d’heures supplémentaires sur une même semaine voit donc sa rémunération horaire progresser par paliers, et non de façon linéaire.
Comment calculer concrètement ses heures supplémentaires ?
Rien ne vaut un exemple chiffré pour vérifier que votre fiche de paie correspond bien à ce que prévoit la loi. Voici deux cas de figure fréquents en contrat 35h.
Exemple avec 40h effectuées dans la semaine
Un salarié qui travaille 40 heures dans la semaine effectue 5 heures supplémentaires. Comme ce volume reste inférieur au seuil de 8 heures, toutes ces heures sont majorées au taux de 25%. Avec un salaire horaire brut de 12€, ces 5 heures rapportent 15€ de majoration en plus des 60€ de salaire normal, soit 75€ bruts au total pour ces heures supplémentaires.
Exemple avec 45h effectuées dans la semaine
Un salarié qui effectue 45 heures dans la semaine cumule 10 heures supplémentaires. Le calcul se fait alors en deux temps :
- 8 premières heures à 25% : avec un taux horaire de 12€, cela représente 96€ de salaire normal plus 24€ de majoration, soit 120€
- 2 heures suivantes à 50% : soit 24€ de salaire normal plus 12€ de majoration, soit 36€
Au total, ces 10 heures supplémentaires génèrent 156€ bruts, dont 36€ correspondent uniquement à la majoration. Ce calcul par palier explique pourquoi deux salariés effectuant un nombre différent d’heures supplémentaires ne voient pas leur rémunération progresser de façon proportionnelle.
Votre employeur peut-il appliquer un taux différent de 25%/50% ?
Oui, mais dans une certaine limite. Un accord de branche étendu, un accord d’entreprise ou d’établissement peut fixer des taux de majoration différents de ceux prévus par la loi. Ces accords collectifs peuvent définir un taux unique pour toutes les heures supplémentaires, ou plusieurs paliers progressifs selon leur propre logique.
Il existe toutefois un taux plancher légal fixé à 10% : aucun accord, quel qu’il soit, ne peut prévoir une majoration inférieure à ce seuil. Si votre entreprise n’a signé aucun accord sur ce sujet, c’est le régime légal qui s’applique automatiquement, avec ses deux paliers à 25% puis 50%. Pour savoir quel régime vous concerne, la première chose à vérifier reste votre convention collective ou à défaut votre bulletin de salaire et les cotisations qui y figurent, qui doivent mentionner le taux appliqué.
Le contrat 39h change-t-il les règles de majoration ?
Un contrat prévoyant 39 heures hebdomadaires ne fonctionne pas de la même façon qu’un contrat 35h avec des heures ponctuelles en plus. Dans ce cas, les heures comprises entre la 35e et la 39e heure sont des heures supplémentaires structurelles, intégrées au contrat de travail et payées chaque semaine avec majoration, indépendamment de tout dépassement occasionnel.
Prenons un salarié en contrat de 39 heures par semaine payé 14€ de l’heure, qui effectue 41 heures sur une semaine donnée. Il cumule alors 6 heures supplémentaires au total : 4 heures structurelles (35e à 39e heure) plus 2 heures de dépassement (40e et 41e heure). Comme ce volume reste sous le seuil de 8 heures, l’ensemble est majoré à 25%. La logique de calcul reste donc identique à celle d’un contrat 35h, seul le point de départ des heures structurelles change.
Quelle est la limite annuelle d’heures supplémentaires autorisée ?
Le nombre d’heures supplémentaires qu’un salarié peut effectuer sur une année n’est pas illimité. Cette limite s’appelle le contingent annuel, et son dépassement entraîne des obligations supplémentaires pour l’employeur.
Le contingent annuel par défaut de 220 heures
À défaut d’accord spécifique, le contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié. Une convention collective, un accord de branche ou un accord d’entreprise peut moduler ce volume, à la hausse comme à la baisse. Les cadres dirigeants ainsi que les salariés en forfait annuel en jours ou en heures ne sont pas concernés par cette limite, leur temps de travail étant décompté différemment.
Ce qui change au-delà du contingent
Tant que le volume d’heures supplémentaires reste dans la limite du contingent, l’employeur doit simplement informer le comité social et économique. Au-delà de ce seuil, la donne change : l’avis du CSE devient obligatoire, et non plus une simple information. S’ajoute alors une contrepartie obligatoire en repos, distincte de la majoration salariale :
- 50% des heures effectuées au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés maximum
- 100% des heures effectuées au-delà du contingent dans les entreprises de plus de 20 salariés
Concrètement, une heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent dans une entreprise de plus de 20 salariés donne droit à une heure de repos supplémentaire, en plus de sa majoration salariale habituelle. Cette contrepartie constitue un vrai levier à connaître si votre poste implique des périodes de forte activité récurrentes.
